Latest Music :
Home » » ORASI ILMIAH

ORASI ILMIAH

Minggu, 10 Juni 2012 | 0 komentar



PENTINGNYA FAKTOR

KESESUAIAN KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA APARATUR PEMERINTAH DAERAH TERHADAP PRESTASI KERJA DI SEKRETARIAT DAERAH
 KABUPATEN MALANG

 


ORASI ILMIAH

Untuk Memenuhi Persyaratan Kenaikan Jabatan  Widyaiswara Utama pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur Sesuai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/66/M.PAN/6/2005


 
 








Oleh
Drs. Surjadi, M.Si
NIP. 510041403




Disampaikan
Pada tanggal 2 Desember 2006
Di Badan Pendidikan dan Pelatihan

Propinsi Jawa Timur


ORASI ILMIAH

 DISAMPAIKAN SEBAGAI SYARAT MENDUDUKI
JABATAN WIDYAISWARA UTAMA
PADA BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
PROPINSI JAWA TIMUR


 Yang terhormat
·         Kepala Lembaga Adminisrasi Negara RI,
·         Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur,
·         Para Pejabat Struktural dan Fungsional Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur, serta
·         Undangan dan hadirin yang dimulyakan Allah swt.


Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Pertama-tama saya ingin mengajak hadirin semua yang saya hormati, untuk bersama-sama memanjatkan puji syukur kehadirat Allah swt, atas segala nikmat yang telah dilimpahkan kepada kita semua. Dan dengan ridlo Nya pula saat ini kita semua dapat hadir mengikuti acara Orasi ilmiah ini. Semoga Allah swt. senantiasa memudahkan urusan kita melapangkan jalan kita semua di jalan yang lurus penuh barokah dan kebahagiaan lahir dan batin di dunia dan diakhirat. Amien.

Hadirin yang terhormat,

Dengan seizin Allah swt. hari ini saya mendapatkan kesempatan manyampaikan orasi ilmiah guna memenuhi syarat menduduki jabatan Widyaiswara Utama pada Badan Diklat Propinsi Jawa Timur yang merupakan jenjang jabatan tertinggi dalam profesi saya, sehingga sangat membahagiakan saya beserta keluarga.
Orasi ilmiah ini saya beri judul : Pentingnya Faktor Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Aparatur Pemerintah Daerah terhadap Prestasi Kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Malang”.   

Untuk keperluan ini, perkenankan saya terlebih dahulu menginformasikan bahwa substansi orasi ini didasarkan penulisan ilmiah dari hasil penelitian yang saya lakukan. Proses penulisan karya ilmiah yang saya lakukan terbagi dalam tiga  (3) tahap, yaitu tahap pertama melakukan penelitian pendahuluan yang dilakukan mulai bulan April 2006 untuk mendapatkan data awal yang diperlukan yaitu yang berkenaan dengan penetapan lokasi penelitian, menelusuri berbagai referensi yang relevan, serta data struktur organisasi dan formasi jabatan struktural di lokus penelitian, sehingga dapat diketahui jumlah calon populasi yang akan dijadikan responden dalam penelitian ini.  
Tahap kedua dilakukan pada bulan Juni dan Juli 2006 yaitu pencarian data dan informasi yang diperlukan dengan membagikan kuesioner dan pelaksanaan wawancara dan tahap ketiga adalah tahap pengolahan dan analisis data  serta penyelesaian proses penulisan yang alhamdulillah pertengahan bulan Agustus 2006 hasil penelitian dan naskah karya tulis ilmiah dapat diselesaikan dan telah diseminarkan pada tanggal 19 Nopember 2006 yang selanjutnya diorasikan pada hari ini.

Hadirin yang saya hormati.

Karya tulis ilmiah tersebut disusun di samping untuk kepentingan pemenuhan kewajiban orasi ilmiah bagi setiap widyaiswara guna mencapai jabatan Widyaiswara Utama sebagai program pengembangan kompetensi widyaiswara, juga dimaksudkan untuk memberikan sumbangan pemikiran khususnya kepada Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur dalam mengembangkan program diklat berdasarkan kenyataan empirik yang dapat diketemukan dari hasil penelitian. Lebih dari itu juga dapat memberikan masukan kepada pemerintah daerah dalam kebijakan penempatan pegawai dalam jabatan yang berorientasi pada peningkatan kinerja pemerintah daerah sebagai agent of development, agent of energizing people.
Adanya tantangan dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan tidak terlepas dari pengaruh ekologi administrasi publik. Ekologi administrasi publik mencakup berbagai aspek baik dari dalam negeri maupun manca negara, baik bersifat alamiah maupun sosial budaya, sosial politik, pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan dan tehnologi serta sistem kepercayaan. Cakupan aspek ekologi adminisrasi pubik tersebut mengacu pada pendapat Gaus, Riggs dan Pamudji yang telah dilengkapi oleh Indarwanto (2001 : 3) dengan aspek sistem kepercayaan (agama), teknologi informasi dan pengaruh manca negara.
Dinamika yang terjadi pada ekologi administrasi publik tentu membutuhkan pula dinamika sistem penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, terlebih lagi di negeri kita tercinta ini dengan adanya agenda reformasi yang menuntut segera terselenggaranya kepemerintahan yang baik (good governance) dan pemerintah yang bersih (clean government).
Kunci keberhasilan penyelenggaraan manajemen negara, diperlukan pemerintah yang memiliki “pengaruh”. Pengaruh di sini dalam pendekatan manajemen yang diartikan sebagai “berkemampuan mengembangkan partisipasi masyarakat”, karena dalam pendekatan ini pemerintah bukan tukang memerintah, akan tetapi sebagai yang melindungi rakyat (to protect the people), melayani rakyat (to serve the people) dan mengatur rakyat (to regulate the people).
Dari tinjauan teori Administrasi, menurut Suwarno Handayaningrat dapat dinyatakan bahwa Adminisrasi terdiri atas Organisasi dan Manajemen. Sedangkan inti dari Manajemen adalah kepemimpinan (Leadership). Inti dari Leadership adalah pengambilan keputusan (Decision Making). Selanjutnya dinyatakan bahwa inti dari Decision Making adalah hubungan antar manusia (Human Relation). (diadaptasi dari Soewarno Handayaningrat, 1981 : 6).
Dan menurut saya, inti yang dibangun dalam “Human Relation” itu adalah “pengaruh” (Influence). Maka keberhasilan Manajemen adalah adanya pengaruh itu.
Pengaruh dapat dibangun dengan mengembangkan semangat  pelayan”. Dengan mengembangkan semangat pelayan, kita akan menjadi pelayan bagi orang lain. Semakin banyak orang yang kita layani, semakin banyak pula orang membutuhkan kita. Semakin banyak orang membutuhkan kita, berarti kita semakin dipercaya banyak orang. Semakin banyak orang percaya kepada kita berarti kita memiliki pengaruh yang berarti memiliki kemampuan mengembangkan partisipasi orang banyak.
Dalam konteks penyelenggaraan pemerintahan dengan tantangan fenomena globalisasi, pemberian otonomi terbatas bagi daerah propinsi dan otonomi yang luas kepada daerah kabupaten dan kota sebagaimana diatur dalam Undang-Undang nomor 32 tahun 2004, dituntut kemampuan masing-masing pemerintah daerah secara otonom mempersiapkan diri memasuki pemerintahan yang kompetitif.
Dalam lampiran surat Menteri Dalam Negeri tanggal 15 Maret 2000 nomor : 890/702/SJ, antara lain dinyatakan bahwa data dari berbagai hasil penelitian menyangkut era pasar bebas (free market) menunjukkan bahwa negara kita berdasarkan beberapa indikator kunci dipandang belum siap untuk memasuki era kompetisi global yang merupakan inti utama dari pasar bebas. Hal ini antara lain disebabkan oleh kurang tersedianya tenaga terampil dan profesional di samping juga masih relatif lemahnya budaya penegakan hukum (law enforcement).
Penyelenggaraan kepemerintahan yang baik dan pemerintah yang bersih diperlukan pelaku birokrasi pemerintah yang profesional dan berkemampuan mengembangkan partisipasi masyarakat, terlebih  lagi menghadapi fenomena globalisasi yang dituntut pula kemampuan daya saing (competitiveness).
Dalam hubungan ini dapat diungkapkan pernyataan Islamy (2000 : 12) guru besar Universitas Brawijaya Malang yang menyatakan bahwa ”… profesonal (professional) mempunyai pengertian bahwa ia memiliki kemampuan teknis (sebagai spesialis) dalam menjalankan tugas-tugasnya dan selalu berorientasi pada pemberian pelayanan yang baik pada masyarakat”.
Menurut saya seseorang dapat mencapai profesionalisme apabila ada kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki  dengan bidang tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Mewujudkan profesionalisme aparatur pemerintah disyaratkan adanya pendidikan dan pelatihan yang panjang dan berat, artinya diperlukan proses belajar bagi setiap aparatur pemerintah secara terus menerus. Sebagaimana kita pahami bahwa proses belajar tentu sebagai suatu proses yang panjang tanpa ada batas akhir (long life learning) bagi setiap manusia.
Berkaitan  dengan kebutuhan proses belajar guna terwujudnya aparatur pemerintah daerah yang berkemampuan dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya diperlukan pola pedidikan dan pelatihan pegawai yang mampu mendorong terciptanya kualitas pengetahuan, sikap mental dan moral serta perilaku aparatur pemerintah daerah yang memiliki kompetensi yang dipersyaratkan. Sebagaimana dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil dinyatakan dalam konsiderannya sebagai berikut :
“… b) bahwa untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil melalui Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh”.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tersebut menunjukkan bahwa penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan bagi PNS bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. Di samping itu juga dimaksudkan untuk menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa, memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang beorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat. Dengan pendidikan dan pelatihan diharapkan pula dapat menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance).
Sedangkan sasaran yang ingin dicapai dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.
Dengan landasan normatif tersebut dilakukan berbagai program pendidikan dan pelatihan bagi aparatur pemerintah daerah dengan tujuan dan sasaran yang pada dasarnya adalah sama yaitu meningkatnya kinerja pemerintah (pemerintah daerah).
Dalam Peraturan Pemerintah  Nomor 101 Tahun 2000  ditetapkan jenis-jenis Diklat PNS terdiri dari  Diklat Prajabatan dan Diklat Dalam Jabatan.
Diklat Prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS. Diklat ini terdiri dari Diklat Prajabatan untuk CPNS Golongan I, II dan III. Setiap CPNS baik golongan I, II mapun III wajib diikutsertakan dalam Diklat Prajabatan ini selambat-lambatnya 2 (dua) tahun setelah pengangkatannya sebagai CPNS.
Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, di samping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas dan budaya organisasi agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.
Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam Jabatan ini terdiri dari Diklat Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan Diklat Teknis.
Diklat Kepemimpinan dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatannya. Diklat Kepemimpinan ini terdiri dari Diklatpim Tingkat IV untuk Jabatan Struktural Eselon IV, Diklatpim Tingkat III untuk Jabatan Struktural Eselon III, Diklatpim Tingkat II untuk Jabatan Struktural Eselon II dan Diklatpim Tingkat I untuk Jabatan Struktural Eselon I.
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing. Sedangkan Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Diklat Teknis ini dapat dilaksanakan secara berjenjang yang ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan.
Dengan pendidikan dan pelatihan, aparatur diharapkan dapat memiliki sejumlah kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan atau pelaksanaan tugas. Kesesuaian kompetensi aparatur dengan bidang tugas dan tanggungjawabnya akan mengembangkan motivasi kerja sehingga dapat memberikan pengaruh peningkatan prestasi kerja pegawai  yang signifikan.
Dalam hubungan ini maka Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta tehnologi dan pengalaman yang relevan dengan bidang tugas. Karena itu pemenuhan kompetensi diperlukan, sehingga dapat mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan pada akhirnya meningkatkan prestasi kerjanya.  
Motivasi sebagai dorongan emosi seseorang untuk bertindak dan berperilaku tertentu untuk mencapai sesuatu yang diharapkan.
Menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1986) motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada saat diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku yang tampak. Batasan motivasi menurut Wexley dan Yukl (1988) dapat diartikan sebagai proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan.
Motivasi adalah pemberian atau penimbul motif, sehingga pengertian motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Secara garis besar Owens (1987) menyatakan bahwa Motivasi adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan atau menggerakkan orang tersebut. Dengan motivasi maka seseorang tergerak atau terdorong untuk berbuat sesuatu. Dengan demikian, motivasi dapat dipandang sebagai motor yang menimbulkan energi dalam diri seseorang dan dengan energi tersebut seseorang dapat berbuat sesuatu. Karena itu dasar pertimbangan kesesuaian kompetensi pegawai dalam kebijakan penempatan dalam jabatan dan motivasi kerja pegawai menunjukkan sangat menentukan kinerja pegawai.
Dengan berbagai jenis pendidikan dan pelatihan bagi aparatur pemerintah daerah tersebut harapannya dapat mencapai tujuan dan sasaran diklat aparatur sebagaimana tersebut di atas. Namun dalam kenyataan di sana sini masih menunjukkan kinerja pemerintah daerah belum optimal. Misalnya masih banyak didengar terjadinya penyimpangan sebagaimana banyak diberitakan diberbagai media cetak maupun elektronik, kalau itu benar menunjukan kenyataan  empirik masih adanya gedung sekolah dasar yang kurang layak, berita busung lapar, berbagai infrastruktur belum memadai, pelayanan jasa yang juga belum optimal,   pengurusan berbagai layanan administratif yang berbelit dan tidak optimal. Dan ada image dalam masyarakat bahwa pelayanan yang berbau pemerintah selalu terkesan tidak memuaskan yang menunjukkan tidak adanya profesionalitas para aparatur pemerintah. Mengapa semua itu masih terjadi? Apakah benar penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kompetensi aparatur dan mengembangkan motivasi kerja sehingga berpengaruh meningkatnya prestasi kerja aparatur yang berarti meningkatnya kinerja pemerintah. Nah permasalahan ini yang ingin saya carikan jawabannya melalui suatu penelitian ilmiah.
Berdasarkan berbagai pemikiran tersebut di atas maka permasalahan yang dirumuskan adalah “bagaimana pentingnya kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja aparatur pemerintah daerah terhadap prestasi kerja serta faktor manakah dari kedua variabel bebas yang mempunyai pengaruh dominan”.
Untuk menjawab permasalahan tersebut penelitian dilakukan untuk mengkaji pengaruh kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja tersebut baik secara simultan maupun secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang sebagai lokus penelitian, serta mengkaji pula faktor manakah dari kedua variabel bebas yang mempunyai pengaruh lebih dominan.
Selanjutnya hipotesis penelitian sebagai jawaban sementara penelitian dinyatakan bahwa kesesuaian kompetensi dan motivsi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupten Malang, serta motivasi kerja memberikan pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja  dibandingkan dengan variabel kesesuaian kompetensi.
Metodologi penelitian yang digunakan termasuk jenis Explanatory Research dengan populasi berjumlah 33 orang yaitu pejabat struktural pada tataran eselon IV di Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, sehingga penelitian ini termasuk kategori Sensus yaitu menggunakan  seluruh populasi sebagai responden.
Model analisis data menggunakan Regresi Linier Berganda dengan dua prediktor, sedangkan untuk menguji hipotesis menggunakan Uji F dan Uji t.
Setelah dilakukan penelitian terhadap 33 pegawai yang menduduki jabatan eselon IV di Sekretariat Daerah Kabupaten Malang dengan membagikan kuesioner tentang variabel kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja serta prestasi kerja atau kinerja pegawai dilakukan pengolahan dan analisis data. Sebelum dilakukan analisis data dan penggunaan Analisis Regresi Linier Berganda terlebih dahulu dilakukan uji instrumen penelitian  dengan Uji Validitas dan Reliabilitas yang menunjukkan hasil valid dan reliabel sehingga dapat dilanjutkan analisis hasil penelitian lebih lanjut, yaitu dilakukan pengujian asumsi klasik dimana hasilnya menunjukkan tidak terjadi gejala multikolinearitas dan tidak terjadi gejala heteroskedas tisitas.

Hadirin yang berbahagia,

Hasil analisis data dengan regresi berganda serta hasil uji hipotesis pertama (1) menunjukkan bahwa Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja secara simultan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Malang.  
Selanjutnya hipotesis kedua (2) berdasarkan hasil analisis uji t menunjukkan bahwa Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja secara parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai.  
Hasil analisis juga menunjukkan bahwa kontribusi Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai lebih besar dari pada Kesesuaian Kompetensi yaitu 43,9 % untuk variabel Motivasi Kerja dan 14,4 % untuk variabel Kesesuaian Kompetensi, sehingga berarti hipotesis ketiga diterima yaitu  Motivasi Kerja berpengaruh dominan terhadap Prestasi Kerja Pegawai dibandingkan dengan pengaruh Kesesuaian Kompetensi.  
Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat diajukan beberapa rekomendasi guna peningkatan prestasi kerja aparatur dalam penyelenggaraan tugas kepemerintahan, yaitu sebagai berikut :
1.        Peningkatan prestasi kerja aparatur menurut penelitian ini baik secara simultan maupun parsial dipengaruhi oleh kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja pegawai. Mengingat  hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor motivasi kerja merupakan faktor yang lebih dominan dari pada faktor kesesuaian kompetensi, maka faktor motivasi ini perlu mendapat perhatian lebih serius guna meningkatnya motivasi kerja aparatur. Salah satu bentuk peningkatan motivasi yang dapat dilakukan adalah kebijakan penempatan aparatur dalam jabatan   harus didasarkan pada berbagai bentuk peningkatan kompetensi yang diperoleh dari penyertaan dalam program pendidikan dan pelatihan pegawai baik yang bersifat teknis, fungsional maupun kepemimpinan, di samping dasar pertimbangan lainnya. Dengan demikian akan dapat dicapai meningkatnya motivasi pengembangan potensi diri melalui berbagai media pendidikan dan pelatihan, juga meningkatkan motivasi penerapan pengetahuan dan ketrampialannya sehingga prestasi kerja diharapkan meningkat pula.
2.        Diperlukan adanya konsistensi komitmen pengambil kebijakan / yang berkompeten dalam penetapan penempatan pegawai dalam jabatan yang didasarkan pada kompetensi yang disyaratkan pada jabatan sebagai implementasi kebijakan bidang kepegawaian berdasarkan  UU No. 43 Tahun 1999 serta optimalisasi pengembangan kompetensi pegawai sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil.
3.        Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur khususnya, maupun Lembaga  Pendidikan dan Pelatihan Pegawai lain di lingkungan pemerintah daerah kabupaten / kota pada umumnya dalam pengembangan program-program pelatihan pegawai. Dalam hubungan ini perlu pelaksanaan Evaluasi Dampak Diklat Aparatur dan kegiatan Penelitian Kebutuhan Diklat secara berkelanjutan sehingga benar-benar dapat mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan dalam jabatan sesuai perkembangan kompleksitas pelaksa naan tugas.
4.        Hasil penelitian ini diharapkan pula dapat menjadi salah satu referensi mengembangkan inspirasi penelitian selanjutnya yang sejenis.
Namun demikian saya menyadari bahwa hasil penelitian ini masih terdapat adanya berbagai kekurangan ataupun  keterbatasan terutama dalam penetapan variabel penelitian, karena variabel - variabel yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai tidak saja terdiri dari kompetensi dan motivasi kerja semata, tetapi dimungkinkan terdapat variabel-variabel lainnya seperti kepemimpinan, lingkungan kerja, karakteristik individu, mekanisme kerja, kelembagaan dan sebagainya sehingga masih dimung kinkan untuk dilakukan penelitian lebih lanjut yang lebih baik.

Hadirin yang terhormat,

Dengan selesainya orasi saya ini, tidak lupa saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Yang Terhormat Bapak Drs. Sjahrazad Masdar, MA selaku Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur maupun sebagai pribadi yang senantiasa memberikan peluang dan motivasi kepada saya untuk dapat mengembangkan diri. Di samping itu juga besar pengaruhnya terhadap selesainya karya tulis ilmiah sebagai bahan orasi ini adalah perkenan Yth. Bapak Bupati Malang serta kerjasama yang baik seluruh jajarannya khususnya di Sekretariat Daerah Kabupaten Malang yang membantu saya dalam penelitian untuk mendapatkan informasi dan data yang diperlukan, karenanya peneliti mengucapkan terima kasih kepada mereka semua.
Tidak terlupakan pula ucapan terima kasih kepada para Pembahas Karya Tulis Ilmiah saya pada waktu seminar sehingga layak digunakan sebagai bahan Orasi Ilmiah saya saat ini. Juga kepada Koordinator Widyaiswara Badan Diklat Propinsi Jawa Timur serta seluruh rekan Widyaiswara dan Staf Badan Diklat Propinsi Jawa Timur yang baik langsung maupun tidak langsung telah memberikan kelancaran dalam pelaksanaan penelitian maupun proses seminar hingga saat pelaksanaan orasi ilmiah saya ini.
  Kepada hadirin dan undangan yang terhormat, saya sampaikan terima kasih atas kehadiran serta kesabarannya untuk mengikuti orasi ilmiah saya ini sampai selesai.
Dan khusus kepada istri serta keluarga saya yang saya cintai, yang tentu mengalami tidak selalu sepenuhnya mendapatkan ruang waktu yang saya lalui, karena harus terbagi dengan ruang waktu yang saya gunakan untuk kepentingan perjalanan profesi saya, maka dengan disaksikan banyak pihak saat ini dengan tulus saya benar-benar mohon dimaafkan dan terima kasih saya yang sedalam-dalamnya atas segala pengertian dan dorongannya atas konsekuwensi pilihan profesi saya ini.
 Akhirnya, semoga Allah swt. senantiasa melimpahkan rakhmat dan hidayah Nya, serta kebahagiaan baik di dunia maupun diakhirat kelak kepada kita semua. Amien.

Wabillahit taufiq wal hidayah
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.


DAFTAR PUSTAKA

Amirullah, (2001), Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Karyawan, Jurnal Media Ekonomi, Edisi 17 Th.XI, Juni 2001, PPFE – UNM, Malang.                                                                                                          
Anoraga, Pandji., (1992). Psikologi Kepemimpinan, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto, Suharsini., (1993). Prosedur Penelitian, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Astuty, (1999). Kebijakan Penempatan Sumberdaya Manusia dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan, Tesis, Program Studi Administrasi Negara, Universitas Brawijaya, Malang
Benyamin, S. and T. Pentan., (1995). How developmental Supervision and Performance Management Improve Effectiveness, Journal Health Care Super vision, Aspen Publisher, Inc.
Bernadin, J.H. and J.F.A. Russel., (1993). Human Resource Management, Mc. Graw- Hill, Inc. Singapore
Cushway, Barry, (1994). Human Resource Management, The Association for Management Education and Development, London.
Davis, Fred, (1989). Perceived usefulness, Perceived easy to use, and user acceptance Of information technology, MIS Quarterly, September 1989, 319 – 340
Doll, William J  & Torkzadeh, Gholamreza, (1988). The measurement of end user   Acceptance of information technology, MIS Quarterly, June 259 – 274.
Gibson, James L, John M Ivancevich and James H Donnely Jr, Organizations, (1996). Eight edition,  Richard D. Irwin Inc,  terjemahan Nunuk adiarni, Bina Putra Aksara.
Indarwanto, (2001), Teori Administrasi Publik dan Birokrasi, Taroda.
Islamy, M. Irfan, (2000), Prinsip-Prinsip Perumusan Kebijaksanaan Negara, PT.Bumi Aksara, Jakarta
Lee, Sang M, et. al , (1995).  An Empirical study of relationship among end user     informations system acceptance, training and effektiveness, Journal of     Management Information System, Vol 12, No 2
Lucas, JR. Henry, (1994). Information Systems Concept for management, McgrawHill, New Tork
Moeljono, Djokosantoso, (2004). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta
Nelson, R. Ryan  & Phaul   H. Chenay, (1987). Training end users : exploratory   Study, MIS Quarterly, December, 547 – 559
Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural.
Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Robbin, Stephen P, (1996). Perilaku Organisasi :  Konsep, Kontroversi, Aplikasi,
          Alih bahasa : Hadyana Pujaatmaka, Prenhallindo, Jakarta.
Sang, Lee M. Yeong R Kim,  & Jaejung Lee, (1995). An empirical study of Relationship Among end user information systems acceptance, training and effectiveness, Journal of MIS, Vol 12, No 2, 189 – 202.
Santoso, Singgih, (1998). SPSS, Mengelola Data Statistik, Secara Profesional,PT. ELEX Media Kompatindo, Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Efendi,  Sofian, (1995). Metodologi Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta
Stoner, James A.F., Freeman, R. Adward & Gilbert JR, Daniel R., (1996), Manajemen, Edisi Indonesia, Jilid I & II, PT. Prenhallindo, Jakarta
Strauss, George and Leonard Sayles, (1990). Personnel – The Human Problems of Management, prentice Hall, New Jersey, USA, terjemahan oleh Grace M Hadi Kusuma dan Rochmulyati Hamzah, penerbit Pustakan Binaman Pressindo, Jkt
Suaidi, Anis, (2001). Analisis Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang Berdasarkan Kualitas Jasa Pelayanan, Tesis, Program Pasca Sarjana Universitas Merdeka, Malang.
Sudjana, (1996). Teknik Analisis Regresi Dan Korelasi Bagi Para Peneliti, Tarsito, Bandung.
Supranto. J. (1998). Statistik Teori dan Aplikasi,Penerbit Erlangga, Jakarta.
Surachmad, Winarno, (1972), Dasar dan Tehnik Research : Pengantar Metodologi Ilmiah, Penerbit Tarsito, Bandung.
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Wexley, Kenneth N, Gary A Yukl, (1992). Organizational Behavior and Personnel  Psychologi, Terjemahan Muh. Shobaruddin, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.


---------------



 
 

Share this article :

0 komentar:

Poskan Komentar

Post

Ramalan

 
Support : Creating Website | Johny Template | Mas Template
Copyright © 2011. MOZZA TASK - All Rights Reserved
Template Modify by Creating Website
Proudly powered by Free Blogger Template