PENTINGNYA FAKTOR
KESESUAIAN
KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA APARATUR PEMERINTAH DAERAH TERHADAP PRESTASI
KERJA DI SEKRETARIAT DAERAH
KABUPATEN MALANG
ORASI
ILMIAH
Untuk Memenuhi Persyaratan
Kenaikan Jabatan Widyaiswara Utama pada
Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur Sesuai Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/66/M.PAN/6/2005
Oleh
Drs.
Surjadi, M.Si
NIP. 510041403
Disampaikan
Pada tanggal 2 Desember 2006
Di Badan Pendidikan dan Pelatihan
Propinsi Jawa Timur
ORASI ILMIAH
DISAMPAIKAN SEBAGAI SYARAT MENDUDUKI
JABATAN WIDYAISWARA
UTAMA
PADA BADAN PENDIDIKAN
DAN PELATIHAN
PROPINSI JAWA TIMUR
Yang
terhormat
·
Kepala Lembaga Adminisrasi Negara RI,
·
Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi
Jawa Timur,
·
Para Pejabat Struktural dan Fungsional Badan
Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur, serta
·
Undangan dan hadirin yang dimulyakan Allah swt.
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Pertama-tama
saya ingin mengajak hadirin semua yang saya hormati, untuk bersama-sama
memanjatkan puji syukur kehadirat Allah swt, atas segala nikmat yang telah
dilimpahkan kepada kita semua. Dan dengan ridlo Nya pula saat ini kita semua
dapat hadir mengikuti acara Orasi ilmiah ini. Semoga Allah swt. senantiasa
memudahkan urusan kita melapangkan jalan kita semua di jalan yang lurus penuh
barokah dan kebahagiaan lahir dan batin di dunia dan diakhirat. Amien.
Hadirin yang terhormat,
Dengan seizin
Allah swt. hari ini saya mendapatkan kesempatan manyampaikan orasi ilmiah guna
memenuhi syarat menduduki jabatan Widyaiswara Utama pada Badan Diklat Propinsi
Jawa Timur yang merupakan jenjang jabatan tertinggi dalam profesi saya,
sehingga sangat membahagiakan saya beserta keluarga.
Orasi ilmiah ini
saya beri judul : Pentingnya Faktor
Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Aparatur Pemerintah Daerah terhadap
Prestasi Kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Malang”.
Untuk keperluan ini,
perkenankan saya terlebih dahulu menginformasikan bahwa substansi orasi ini didasarkan
penulisan ilmiah dari hasil penelitian yang saya lakukan. Proses penulisan
karya ilmiah yang saya lakukan terbagi dalam tiga (3) tahap, yaitu tahap pertama melakukan penelitian pendahuluan yang dilakukan mulai
bulan April 2006 untuk mendapatkan data awal yang diperlukan yaitu yang
berkenaan dengan penetapan lokasi penelitian, menelusuri berbagai referensi
yang relevan, serta data struktur organisasi dan formasi jabatan struktural di
lokus penelitian, sehingga dapat diketahui jumlah calon populasi yang akan
dijadikan responden dalam penelitian ini.
Tahap kedua dilakukan pada bulan Juni
dan Juli 2006 yaitu pencarian data dan informasi yang diperlukan dengan
membagikan kuesioner dan pelaksanaan wawancara dan tahap ketiga adalah tahap pengolahan dan analisis data serta penyelesaian proses penulisan yang
alhamdulillah pertengahan bulan Agustus 2006 hasil penelitian dan naskah karya
tulis ilmiah dapat diselesaikan dan telah diseminarkan pada tanggal 19 Nopember
2006 yang selanjutnya diorasikan pada hari ini.
Hadirin yang saya hormati.
Karya tulis ilmiah
tersebut disusun di samping untuk kepentingan pemenuhan kewajiban orasi ilmiah
bagi setiap widyaiswara guna mencapai jabatan Widyaiswara Utama sebagai program
pengembangan kompetensi widyaiswara, juga dimaksudkan untuk memberikan
sumbangan pemikiran khususnya kepada Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi
Jawa Timur dalam mengembangkan program diklat berdasarkan kenyataan empirik
yang dapat diketemukan dari hasil penelitian. Lebih dari itu juga dapat
memberikan masukan kepada pemerintah daerah dalam kebijakan penempatan pegawai
dalam jabatan yang berorientasi pada peningkatan kinerja pemerintah daerah
sebagai agent of development, agent of energizing people.
Adanya tantangan
dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan tidak terlepas dari pengaruh ekologi
administrasi publik. Ekologi administrasi publik mencakup berbagai aspek baik
dari dalam negeri maupun manca negara, baik bersifat alamiah maupun sosial
budaya, sosial politik, pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan dan tehnologi
serta sistem kepercayaan. Cakupan aspek ekologi adminisrasi pubik tersebut
mengacu pada pendapat Gaus, Riggs dan Pamudji yang telah dilengkapi oleh
Indarwanto (2001 : 3) dengan aspek sistem kepercayaan (agama), teknologi
informasi dan pengaruh manca negara.
Dinamika yang
terjadi pada ekologi administrasi publik tentu membutuhkan pula dinamika sistem
penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, terlebih lagi di negeri kita
tercinta ini dengan adanya agenda reformasi yang menuntut segera
terselenggaranya kepemerintahan yang baik (good
governance) dan pemerintah yang bersih (clean
government).
Kunci
keberhasilan penyelenggaraan manajemen negara, diperlukan pemerintah yang
memiliki “pengaruh”. Pengaruh di sini
dalam pendekatan manajemen yang diartikan sebagai “berkemampuan mengembangkan partisipasi masyarakat”, karena dalam
pendekatan ini pemerintah bukan tukang memerintah, akan tetapi sebagai yang melindungi
rakyat (to protect the people),
melayani rakyat (to serve the people)
dan mengatur rakyat (to regulate the
people).
Dari tinjauan
teori Administrasi, menurut Suwarno Handayaningrat dapat dinyatakan bahwa
Adminisrasi terdiri atas Organisasi dan Manajemen. Sedangkan inti dari
Manajemen adalah kepemimpinan (Leadership).
Inti dari Leadership adalah pengambilan keputusan (Decision Making). Selanjutnya dinyatakan bahwa inti dari Decision
Making adalah hubungan antar manusia (Human
Relation). (diadaptasi dari Soewarno Handayaningrat, 1981 : 6).
Dan menurut saya,
inti yang dibangun dalam “Human Relation”
itu adalah “pengaruh” (Influence). Maka keberhasilan Manajemen
adalah adanya pengaruh itu.
Pengaruh dapat
dibangun dengan mengembangkan semangat “pelayan”. Dengan mengembangkan semangat pelayan, kita akan menjadi pelayan bagi
orang lain. Semakin banyak orang yang kita layani, semakin banyak pula orang
membutuhkan kita. Semakin banyak orang membutuhkan kita, berarti kita semakin
dipercaya banyak orang. Semakin banyak orang percaya kepada kita berarti kita
memiliki pengaruh yang berarti memiliki kemampuan mengembangkan partisipasi
orang banyak.
Dalam konteks
penyelenggaraan pemerintahan dengan tantangan fenomena globalisasi, pemberian
otonomi terbatas bagi daerah propinsi dan otonomi yang luas kepada daerah
kabupaten dan kota sebagaimana diatur dalam Undang-Undang nomor 32 tahun 2004,
dituntut kemampuan masing-masing pemerintah daerah secara otonom mempersiapkan
diri memasuki pemerintahan yang kompetitif.
Dalam lampiran surat
Penyelenggaraan
kepemerintahan yang baik dan pemerintah yang bersih diperlukan pelaku birokrasi
pemerintah yang profesional dan berkemampuan mengembangkan partisipasi
masyarakat, terlebih lagi menghadapi
fenomena globalisasi yang dituntut pula kemampuan daya saing (competitiveness).
Dalam hubungan
ini dapat diungkapkan pernyataan Islamy (2000 : 12) guru besar Universitas
Brawijaya Malang yang menyatakan bahwa ”… profesonal (professional) mempunyai pengertian bahwa ia memiliki kemampuan
teknis (sebagai spesialis) dalam menjalankan tugas-tugasnya dan selalu
berorientasi pada pemberian pelayanan yang baik pada masyarakat”.
Menurut saya seseorang
dapat mencapai profesionalisme apabila ada kesesuaian antara kompetensi yang
dimiliki dengan bidang tugas yang
menjadi tanggungjawabnya.
Mewujudkan
profesionalisme aparatur pemerintah disyaratkan adanya pendidikan dan pelatihan
yang panjang dan berat, artinya diperlukan proses belajar bagi setiap aparatur
pemerintah secara terus menerus. Sebagaimana kita pahami bahwa proses belajar
tentu sebagai suatu proses yang panjang tanpa ada batas akhir (long life learning) bagi setiap
manusia.
Berkaitan dengan kebutuhan proses belajar guna
terwujudnya aparatur pemerintah daerah yang berkemampuan dalam pelaksanaan
tugas pekerjaannya diperlukan pola pedidikan dan pelatihan pegawai yang mampu
mendorong terciptanya kualitas pengetahuan, sikap mental dan moral serta
perilaku aparatur pemerintah daerah yang memiliki kompetensi yang
dipersyaratkan. Sebagaimana dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101
tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil
dinyatakan dalam konsiderannya sebagai berikut :
“… b) bahwa
untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi
tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan
kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan
dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil melalui Pendidikan dan Pelatihan
Jabatan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai
Negeri Sipil secara menyeluruh”.
Dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tersebut menunjukkan bahwa penyelenggaraan
Pendidikan dan Pelatihan bagi PNS bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara
professional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan
instansi. Di samping itu juga dimaksudkan untuk menciptakan aparatur yang mampu
berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa,
memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang beorientasi pada pelayanan,
pengayoman dan pemberdayaan masyarakat. Dengan pendidikan dan pelatihan
diharapkan pula dapat menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya
kepemerintahan yang baik (good
governance).
Sedangkan
sasaran yang ingin dicapai dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan
jabatan masing-masing.
Dengan landasan
normatif tersebut dilakukan berbagai program pendidikan dan pelatihan bagi
aparatur pemerintah daerah dengan tujuan dan sasaran yang pada dasarnya adalah
sama yaitu meningkatnya kinerja pemerintah (pemerintah daerah).
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 ditetapkan jenis-jenis Diklat PNS terdiri
dari Diklat Prajabatan dan Diklat Dalam
Jabatan.
Diklat Prajabatan merupakan syarat pengangkatan
CPNS menjadi PNS. Diklat ini terdiri dari Diklat Prajabatan untuk CPNS Golongan
I, II dan III. Setiap CPNS baik golongan I, II mapun III wajib diikutsertakan
dalam Diklat Prajabatan ini selambat-lambatnya 2 (dua) tahun setelah
pengangkatannya sebagai CPNS.
Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan
dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, di
samping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara,
bidang tugas dan budaya organisasi agar mampu melaksanakan tugas dan perannya
sebagai pelayan masyarakat.
Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk
mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan
tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam
Jabatan ini terdiri dari Diklat Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan Diklat
Teknis.
Diklat Kepemimpinan dilaksanakan untuk mencapai
persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan
jenjang jabatannya. Diklat Kepemimpinan ini terdiri dari Diklatpim Tingkat IV
untuk Jabatan Struktural Eselon IV, Diklatpim Tingkat III untuk Jabatan
Struktural Eselon III, Diklatpim Tingkat II untuk Jabatan Struktural Eselon II
dan Diklatpim Tingkat I untuk Jabatan Struktural Eselon I.
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai
persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional
masing-masing. Sedangkan
Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Diklat Teknis ini dapat dilaksanakan
secara berjenjang yang ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan.
Dengan pendidikan dan
pelatihan, aparatur diharapkan dapat memiliki sejumlah kompetensi yang
dipersyaratkan dalam jabatan atau pelaksanaan tugas. Kesesuaian kompetensi
aparatur dengan bidang tugas dan tanggungjawabnya akan mengembangkan motivasi
kerja sehingga dapat memberikan pengaruh peningkatan prestasi kerja
pegawai yang signifikan.
Dalam hubungan ini maka Kompetensi
dapat diartikan sebagai kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu
pengetahuan dan ketrampilan serta tehnologi dan pengalaman yang relevan dengan
bidang tugas. Karena itu pemenuhan kompetensi diperlukan, sehingga dapat
mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan pada akhirnya meningkatkan prestasi
kerjanya.
Motivasi sebagai dorongan emosi seseorang untuk
bertindak dan berperilaku tertentu untuk mencapai sesuatu yang diharapkan.
Menurut
Reksohadiprojo dan Handoko (1986) motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada saat diri seseorang
akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran
kepuasan. Jadi motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal
yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku yang tampak. Batasan
motivasi menurut Wexley dan Yukl (1988) dapat diartikan sebagai proses dimana
perilaku diberikan energi dan diarahkan.
Motivasi adalah
pemberian atau penimbul motif, sehingga pengertian motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Secara garis besar Owens (1987) menyatakan bahwa Motivasi adalah suatu
keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan atau menggerakkan orang
tersebut. Dengan motivasi maka seseorang tergerak atau terdorong untuk berbuat
sesuatu. Dengan demikian, motivasi dapat dipandang sebagai motor yang
menimbulkan energi dalam diri seseorang dan dengan energi tersebut seseorang
dapat berbuat sesuatu. Karena itu dasar pertimbangan kesesuaian kompetensi
pegawai dalam kebijakan penempatan dalam jabatan dan motivasi kerja pegawai
menunjukkan sangat menentukan kinerja pegawai.
Dengan berbagai
jenis pendidikan dan pelatihan bagi aparatur pemerintah daerah tersebut
harapannya dapat mencapai tujuan dan sasaran diklat aparatur sebagaimana
tersebut di atas. Namun dalam kenyataan di sana
Berdasarkan berbagai pemikiran tersebut di atas
maka permasalahan yang dirumuskan adalah “bagaimana pentingnya kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja aparatur
pemerintah daerah terhadap prestasi kerja serta faktor manakah dari kedua
variabel bebas yang mempunyai pengaruh dominan”.
Untuk menjawab
permasalahan tersebut penelitian dilakukan untuk mengkaji pengaruh kesesuaian kompetensi
dan motivasi kerja tersebut baik secara simultan maupun secara parsial terhadap
prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang sebagai lokus
penelitian, serta mengkaji pula faktor manakah dari kedua variabel bebas yang
mempunyai pengaruh lebih dominan.
Selanjutnya
hipotesis penelitian sebagai jawaban sementara penelitian dinyatakan bahwa
kesesuaian kompetensi dan motivsi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh
terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupten Malang, serta
motivasi kerja memberikan pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja dibandingkan dengan variabel kesesuaian kompetensi.
Metodologi
penelitian yang digunakan termasuk jenis Explanatory Research dengan populasi
berjumlah 33 orang yaitu pejabat struktural pada tataran eselon IV di
Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, sehingga penelitian ini termasuk kategori
Sensus yaitu menggunakan seluruh
populasi sebagai responden.
Model analisis
data menggunakan Regresi Linier Berganda dengan dua prediktor, sedangkan untuk
menguji hipotesis menggunakan Uji F dan Uji t.
Setelah
dilakukan penelitian terhadap 33 pegawai yang menduduki jabatan eselon IV di
Sekretariat Daerah Kabupaten Malang dengan membagikan kuesioner tentang
variabel kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja serta prestasi kerja atau
kinerja pegawai dilakukan pengolahan dan analisis data. Sebelum dilakukan
analisis data dan penggunaan Analisis Regresi Linier Berganda terlebih dahulu
dilakukan uji instrumen penelitian
dengan Uji Validitas dan Reliabilitas yang menunjukkan hasil valid dan
reliabel sehingga dapat dilanjutkan analisis hasil penelitian lebih lanjut,
yaitu dilakukan pengujian asumsi klasik dimana hasilnya menunjukkan tidak
terjadi gejala multikolinearitas dan tidak terjadi gejala heteroskedas tisitas.
Hadirin yang berbahagia,
Hasil analisis
data dengan regresi berganda serta hasil uji hipotesis pertama (1) menunjukkan bahwa
Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja secara simultan memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten
Malang
Selanjutnya
hipotesis kedua (2) berdasarkan hasil analisis uji t menunjukkan bahwa Kesesuaian
Kompetensi dan Motivasi Kerja secara parsial memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
Hasil analisis
juga menunjukkan bahwa kontribusi Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja
Pegawai lebih besar dari pada Kesesuaian Kompetensi yaitu 43,9 % untuk variabel
Motivasi Kerja dan 14,4 % untuk variabel Kesesuaian Kompetensi, sehingga
berarti hipotesis ketiga diterima yaitu Motivasi Kerja berpengaruh dominan terhadap
Prestasi Kerja Pegawai dibandingkan dengan pengaruh Kesesuaian Kompetensi.
Berdasarkan hasil
analisis tersebut dapat diajukan beberapa rekomendasi guna peningkatan prestasi
kerja aparatur dalam penyelenggaraan tugas kepemerintahan, yaitu sebagai
berikut :
1.
Peningkatan prestasi kerja aparatur menurut penelitian
ini baik secara simultan maupun parsial dipengaruhi oleh kesesuaian kompetensi
dan motivasi kerja pegawai. Mengingat
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor motivasi kerja merupakan
faktor yang lebih dominan dari pada faktor kesesuaian kompetensi, maka faktor
motivasi ini perlu mendapat perhatian lebih serius guna meningkatnya motivasi
kerja aparatur. Salah satu bentuk peningkatan motivasi yang dapat dilakukan
adalah kebijakan penempatan aparatur dalam jabatan harus
didasarkan pada berbagai bentuk peningkatan kompetensi yang diperoleh dari
penyertaan dalam program pendidikan dan pelatihan pegawai baik yang bersifat
teknis, fungsional maupun kepemimpinan, di samping dasar pertimbangan lainnya.
Dengan demikian akan dapat dicapai meningkatnya motivasi pengembangan potensi
diri melalui berbagai media pendidikan dan pelatihan, juga meningkatkan
motivasi penerapan pengetahuan dan ketrampialannya sehingga prestasi kerja
diharapkan meningkat pula.
2.
Diperlukan adanya konsistensi komitmen pengambil
kebijakan / yang berkompeten dalam penetapan penempatan pegawai dalam jabatan
yang didasarkan pada kompetensi yang disyaratkan pada jabatan sebagai
implementasi kebijakan bidang kepegawaian berdasarkan UU No. 43 Tahun 1999 serta optimalisasi
pengembangan kompetensi pegawai sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil.
3.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
masukan bagi Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur khususnya,
maupun Lembaga Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai lain di lingkungan pemerintah daerah kabupaten / kota
4.
Hasil penelitian ini diharapkan pula dapat menjadi salah
satu referensi mengembangkan inspirasi penelitian selanjutnya yang sejenis.
Namun
demikian saya menyadari bahwa hasil penelitian ini masih terdapat adanya
berbagai kekurangan ataupun keterbatasan
terutama dalam penetapan variabel penelitian, karena variabel - variabel yang
mempengaruhi prestasi kerja pegawai tidak saja terdiri dari kompetensi dan motivasi
kerja semata, tetapi dimungkinkan terdapat variabel-variabel lainnya seperti
kepemimpinan, lingkungan kerja, karakteristik individu, mekanisme kerja,
kelembagaan dan sebagainya sehingga masih dimung kinkan untuk dilakukan
penelitian lebih lanjut yang lebih baik.
Hadirin yang terhormat,
Dengan
selesainya orasi saya ini, tidak lupa saya mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada Yang Terhormat Bapak Drs. Sjahrazad Masdar, MA selaku
Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur maupun sebagai
pribadi yang senantiasa memberikan peluang dan motivasi kepada saya untuk dapat
mengembangkan diri. Di samping itu juga besar pengaruhnya terhadap selesainya
karya tulis ilmiah sebagai bahan orasi ini adalah perkenan Yth. Bapak Bupati
Malang serta kerjasama yang baik seluruh jajarannya khususnya di Sekretariat
Daerah Kabupaten Malang yang membantu saya dalam penelitian untuk mendapatkan
informasi dan data yang diperlukan, karenanya peneliti mengucapkan terima kasih
kepada mereka semua.
Tidak terlupakan
pula ucapan terima kasih kepada para Pembahas Karya Tulis Ilmiah saya pada
waktu seminar sehingga layak digunakan sebagai bahan Orasi Ilmiah saya saat
ini. Juga kepada Koordinator Widyaiswara Badan Diklat Propinsi Jawa Timur serta
seluruh rekan Widyaiswara dan Staf Badan Diklat Propinsi Jawa Timur yang baik
langsung maupun tidak langsung telah memberikan kelancaran dalam pelaksanaan
penelitian maupun proses seminar hingga saat pelaksanaan orasi ilmiah saya ini.
Kepada
hadirin dan undangan yang terhormat, saya sampaikan terima kasih atas kehadiran
serta kesabarannya untuk mengikuti orasi ilmiah saya ini sampai selesai.
Dan khusus kepada
istri serta keluarga saya yang saya cintai, yang tentu mengalami tidak selalu sepenuhnya
mendapatkan ruang waktu yang saya lalui, karena harus terbagi dengan ruang
waktu yang saya gunakan untuk kepentingan perjalanan profesi saya, maka dengan disaksikan
banyak pihak saat ini dengan tulus saya benar-benar mohon dimaafkan dan terima
kasih saya yang sedalam-dalamnya atas segala pengertian dan dorongannya atas
konsekuwensi pilihan profesi saya ini.
Akhirnya, semoga Allah swt. senantiasa
melimpahkan rakhmat dan hidayah Nya, serta kebahagiaan baik di dunia maupun
diakhirat kelak kepada kita semua. Amien.
Wabillahit taufiq wal hidayah
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah, (2001), Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Karyawan,
Jurnal Media Ekonomi, Edisi 17 Th.XI,
Juni 2001, PPFE – UNM, Malang.
Anoraga, Pandji., (1992). Psikologi
Kepemimpinan, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta
Arikunto, Suharsini., (1993). Prosedur
Penelitian, PT. Rineka Cipta, Jakarta
Astuty, (1999). Kebijakan Penempatan Sumberdaya Manusia dan
Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan, Tesis, Program Studi
Administrasi Negara, Universitas Brawijaya, Malang
Benyamin, S. and T. Pentan., (1995). How developmental Supervision and Performance Management Improve Effectiveness,
Journal Health Care Super vision,
Aspen Publisher, Inc.
Bernadin, J.H. and J.F.A. Russel., (1993). Human Resource Management, Mc. Graw- Hill, Inc. Singapore
Cushway, Barry, (1994). Human Resource Management, The Association
for Management Education and Development, London
Davis, Fred, (1989). Perceived usefulness, Perceived easy to use, and
user acceptance Of information technology, MIS Quarterly, September 1989, 319 –
340
Doll, William J &
Torkzadeh, Gholamreza, (1988). The
measurement of end user Acceptance of
information technology, MIS Quarterly, June 259 – 274.
Gibson, James L, John M Ivancevich and James H Donnely Jr, Organizations, (1996). Eight
edition, Richard D. Irwin Inc, terjemahan Nunuk adiarni, Bina Putra Aksara.
Indarwanto, (2001), Teori
Administrasi Publik dan Birokrasi, Taroda.
Islamy, M. Irfan, (2000), Prinsip-Prinsip
Perumusan Kebijaksanaan Negara, PT.Bumi Aksara, Jakarta
Lee, Sang M, et. al , (1995). An Empirical study of relationship among end
user informations system acceptance,
training and effektiveness, Journal of
Management Information System,
Vol 12, No 2
Lucas, JR. Henry, (1994). Information
Systems Concept for management, McgrawHill, New Tork
Moeljono, Djokosantoso, (2004). Budaya
Korporat dan Keunggulan Korporasi, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta
Nelson, R. Ryan &
Phaul H. Chenay, (1987). Training end users : exploratory Study, MIS Quarterly, December, 547 –
559
Peraturan Pemerintah Nomor 100
tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan
Struktural.
Peraturan Pemerintah Nomor 101
tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Robbin, Stephen P, (1996). Perilaku
Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi,
Alih bahasa : Hadyana
Pujaatmaka, Prenhallindo, Jakarta
Sang, Lee M. Yeong R Kim,
& Jaejung Lee, (1995). An
empirical study of Relationship Among end user information systems acceptance,
training and effectiveness, Journal of MIS, Vol 12, No 2, 189 – 202.
Santoso, Singgih, (1998). SPSS,
Mengelola Data Statistik, Secara Profesional,PT. ELEX Media Kompatindo, Jakarta
Singarimbun, Masri dan Efendi,
Sofian, (1995). Metodologi
Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta
Stoner, James
A.F., Freeman, R. Adward & Gilbert JR, Daniel R., (1996), Manajemen, Edisi Indonesia, Jilid I & II, PT. Prenhallindo, Jakarta
Strauss, George
and Leonard Sayles, (1990). Personnel –
The Human Problems of Management, prentice Hall, New Jersey, USA,
terjemahan oleh Grace M Hadi Kusuma dan Rochmulyati Hamzah, penerbit Pustakan
Binaman Pressindo, Jkt
Suaidi, Anis,
(2001). Analisis Kinerja Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang Berdasarkan Kualitas Jasa Pelayanan,
Tesis, Program Pasca Sarjana Universitas Merdeka, Malang.
Sudjana, (1996). Teknik
Analisis Regresi Dan Korelasi Bagi Para Peneliti, Tarsito, Bandung
Supranto. J. (1998). Statistik
Teori dan Aplikasi,Penerbit Erlangga, Jakarta
Surachmad,
Winarno, (1972), Dasar dan Tehnik
Research : Pengantar Metodologi Ilmiah, Penerbit Tarsito, Bandung.
Undang-Undang
Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Wexley, Kenneth
N, Gary A Yukl, (1992). Organizational
Behavior and Personnel Psychologi,
Terjemahan Muh. Shobaruddin, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
---------------
0 komentar:
Posting Komentar